”En päässyt sille haluamalleni kurssille. Täällä ei kyllä ymmärretä oppimisen päälle mitään.”
”Kiitos, opin sinulta tänään uuden hyvän jutun. Säästin taas aikaa, kun ei itse tarvinnut mennä koulun penkille.”
”Pääsin projektiin, jossa opin taas jotain uutta.”
”Taas pitää opetella tämänkin uuden työkalun käyttö.”
Erilaisia, inhimillisiä näkökulmia oppimiseen. Jatkuva oppiminen on siis joillekin meistä siunaus ja joillekin kirous.
UHKA VAI MAHDOLLISUUS?
Oma vireystila toki aika paljon säätelee sitä, miten oppimisesta puhutaan. Väsyneenä mielellään tukeutuisi vanhaan, turvalliseen automaatioon, kun taas mieli virkeänä etsimmekin uusia tapoja kasvaa ja kehittyä. Hyvinvointi kun tutkitusti kasvaa, kun saamme mahdollisuuksia oppia uutta ja kehittyä.
Toki myös persoonallisuuden omaisuudet ja suhde muutokseen vaikuttaa ajatukseen jatkuvasta oppimisesta: tuntuuko muutos kiehtovalta vai uhkaavalta. Myös organisaatiotasolla nämä kaksi vastakohtaa on epäilemättä löydettävissä. Tukeeko teidän kulttuurinne ja arvonne uteliaisuutta ja vanhan kyseenalaistamista?
Suhtaudumme muutokseen miten tahansa, nämä pari asiaa pitänevät kuitenkin paikkansa:
MUUTOS EI OLE ENÄÄ KOSKAAN NIIN HIDASTA KUIN SE ON TÄNÄÄN.
ORGANISAATIO TAI YKSILÖ EI SELVIÄ ELINVOIMAISENA JA KILPAILUKYKYISENÄ ILMAN JATKUVAA OPPIMISTA.
Tämä tarkoittaa sitä, että kaikki me pääsemme oppimaan uutta kaiken aikaa. Tai joudumme jatkuvasti opettelemaan uutta. Vuosikymmeniä sitten suoritettu tutkinto ei pätevöitä enää tänään. Toisaalta taas elämän eri käänteissä opitut ominaisuudet ja taidot kantavat usein myös työpaikalla.
Kun uuden opetteluun ei löydy motivaatiota, kokeile seuraavaa:
Kuvittele itsesi tai työnantajaorganisaatiosi vaikka 10 vuotta sitten. Jos mitään kehitystä ei olisi vuosikymmeneen tapahtunut, miten pärjäisitte tänään?
KOLME VINKKIÄ JATKUVAN OPPIMISEN ARKEISTAMISEKSI
- OPPIMINEN NÄKYVÄKSI
Vanhan kaavan mukaan 70% työssä tarvittavasta oppimisesta kehittyy työtä tekemällä, 20% vuorovaikutuksessa muiden kanssa ja omia työtehtäviä laajentamalla ja 10% varsinaisessa koulutuksessa.
Usein nämä ensimmäiset 90% oppimista jäävät näkymättömäksi. Sen tekeminen näkyväksi onkin tärkeää sekä yksilö- että organisaatiotasolla muun muassa motivaation ja pystyvyyden kokemuksien lisäämiseksi.
Voisiko vaikka säännöllisissä tiimipalavereissa nostaa esiin parhaat oppimiskokemukset esim. kuluneelta viikolta?
- OPPIMISESTA KAIKKIEN ASIA
Uuden oppimisen tulisi kuulua kaikkien toimenkuvaan ja sille pitäisi antaa myös tuki samalla tavoin kuin muidenkin tehtävien kanssa onnistumiseen:
Onko jokaisella työntekijällä riittävät työkalut uuden oppimiseen?
Saavatko he käyttää aikaa uuden opetteluun?
Ovatko mahdolliset palkkiojärjestelmät sidottu myös uuden oppimiseen, ideointiin ja ketterään kokeiluun?
- OPPIMISTA EDISTÄVÄ KULTTUURI
Uuden oppiminen vaatii aina epämukavuusalueelle heittäytymistä, epävarmuuden ja virheidenkin sietoa. Kun organisaatiossa on vallalla psykologisesti turvallinen ilmapiiri, uuden äärelle on helpompi heittäytyä. Miten teillä suhtaudutaan virheisiin?
Kun tehdään päätöksiä uusista projekteista, tehdäänkö päätökset vanhaan tietoon perustuen? Helposti tähän vastaus on ”ei tietenkään”, mutta totta on, että mitä tarkemmat mallinnokset päätöksiin kaivataan kvantitatiivisiin perusteihin nojaten, sitä suuremmalla todennäköisellä perustelut on kaivettu historiasta: olemme tottuneet siihen, että tekemällä x, markkina tai vaikka asiakas reagoi tavalla y. Maailman muuttuessa näin ei kuitenkaan ehkä enää tapahdu Voisiko teilläkin siis osa päätöksien perusteluista pohjautua intuitioon ja kokeiluun?
Oppimisiin!
Hanna
*************************************************
Kirjoittaja on KTM, yrittäjä ja työyhteisövalmentaja Hanna Tähkäaho, joka uskoo inhimillisemmän (työ)elämän vallankumoukseen. Siihen, että tuloksia tehdään hyvinvoinnin avulla, ja että tulosten tekeminen myös ruokkii hyvinvointia.
Inhimillisempi-työyhteisövalmennuksissamme rakennetaan inhimillisempää menestystä. Ota yhteyttä, niin jutellaan, miten voisimme olla avuksi!
